Un bilan qui ne démontre rien

Ce rapport avait pour objectif de montrer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Dassault Aviation. Et cet objectif est loin d’être atteint.  

Depuis plusieurs années, la CFDT attendait la mise en place du référentiel emploi Dassault Aviation pour faire un réel bilan de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Hélas, la Direction Générale s’acharne à réaliser un bilan sans information sur les salariés dont l’emploi est classé H15 à I18 et avec des données noyées, regroupées sous 4 grandes familles fourre-tout alors même que l’entreprise dispose de 15 familles, 60 métiers et 450 emplois connus et identifiés... Rien non plus pour analyser les choses par « grandes Directions » ou par sites. 

Un bilan égalité Femmes/Hommes inachevé du fait de la Direction Générale

Si autrefois la Direction pouvait se cacher derrière l’absence de référentiel emploi pour justifier ce manque de transparence, aujourd’hui ce flou est malheureusement entretenu. 

Directive européenne sur la transparence salariale

Cette directive européenne a été adoptée le 10 mai 2023 et doit être transposée dans le droit de tous les états membres de l’Union avant le 7 juin 2026, donc dans le droit français, pour une mise en œuvre en 2027. L’instabilité politique actuelle fera certainement reculer cette échéance.

A l’embauche : lorsqu’elle s’appliquera, la transparence salariale commencera dès le processus de recrutement avec l’indication dans les offres d’emploi et avant le premier entretien de la rémunération proposée ou au moins d’une fourchette.

Le principe à respecter : à travail égal, salaire égal : l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Des critères objectifs et non sexistes seront négociés avec les Organisations Syndicales pour pouvoir évaluer la valeur du travail : parmi ceux-ci figureront les compétences, la classification, les responsabilités, les conditions de travail…

Renversement de la charge de la preuve : la charge de la preuve en matière de rémunération reviendra à l’employeur. Auparavant, le salarié devait prouver que l’employeur avait enfreint les règles concernant la transparence salariale. 

Publication de rapports annuels : le contenu de ces rapports sera défini lors de la transposition, mais il devra permettre de vérifier l’égalité réelle de rémunération entre les femmes et les hommes. Idéalement, il devrait être négocié.

L’employeur doit corriger les écarts de rémunération supérieurs à 5% ou les justifier par des critères objectifs non sexistes.